Ne keserítsd meg a szakértőid életét a szerepekhez kötött javadalmazási rendszerrel!
Szerepek és normák
A szerepeket egy adott társadalmi közeg íratlan szabályrendszere alapjaiban meghatározza. Szabályrendszere és(!) normái. Ha ezek a normák a kölcsönös tisztelet, hosszútávú gondolkodás és közösségi problémamegoldás irányába hatnak, minden a legnagyobb rendben van. Ilyennek tartom a skandináv országok társadalmi berendezkedését.
Azonban, ha a normarendszer célja valamilyen kialakult hierarchia megkérdőjelezhetetlen fenntartása, az az üzlet sikeressége és az általános jólét szempontjából sem lesz releváns. Sőt. Extrém esetben a norma- és szabályrendszer társadalmi károkat is képes okozni. Ezt hívja a pszichológia “malignant normality”, azaz káros normalitás jelenségének. Pl.: Trump Amerikája.
Fizetés és szerepek káros kapcsolata
Általában véve, ha valakinek több fizetést szeretnének adni, mert elképesztően jó munkaerő egy adott területen, akkor kinevezik vezetőnek.
Óriási hiba!
Az illető valószínűleg soha nem tanult vezetéselmélet, és elképzelése ugyan van, hogy hogyan kéne embereket vezetni, azonban nem gyakorolta azt. Sokszor a habitusa, vagy a személyisége sem alkalmas arra, hogy felkészítő coaching nélkül vezető legyen.
Elképesztően jó szakember, de pocsék vezető.
Mit tud csinálni? Természetes, hogy szeretne több pénzt keresni. Óriási a dilemma, hisz érzi, hogy ismeretlen vizekre kell eveznie. Ha van családja is, legtöbbször elfogadja a kinevezést.
A kinevezése elfogadásával egyrészt kilép abból a szerepből, amiben nagyon jó, másrészt belép egy olyan szerepbe, amiben rossz lesz. Vannak speciális tehetségek, de ők a ritka kivételek.
Az így kinevezett szakértő sok szervezetben semmilyen előzetes támogatást nem kap a bíztató szónoklatokon túl, hogy “…persze, tudom, hogy ez új. Nekem is az volt. Mindig nyitva az irodám…” bla-bla-bla.
Van, ahol már csomagolnak képzést is a pozíció mellé. Azonban ezek a képzések rövidek (hisz az idő pénz, és az új vezető ideje még több pénz), a szervezeti valóságtól elrugaszkodottak, miközben mindenki türelmetlenül várja, hogy az illető kezdje el végre betölteni a vezetői űrt.
A józan paraszti ész csapdája
Jobb híján a józan paraszti észre hagyatkozik. Az viszont vezetéselméleti szempontból elég gyenge támasz.
Megpróbálja hát alkalmazni azokat a mintákat, amiket a saját vezetőjén keresztül látott és tapasztalt. Ezzel konzerválja azokat a szerepeket és mini társadalmi konvencióknak a rendszerét, amit nagy valószínűség szerint épp meg kéne változtatni.
Az ilyen helyzetbe került ember többet keres ugyan, de egyre frusztráltabb is lesz a sikerélmény gyakori elmaradása miatt. Miközben korábban rengeteg dicséretet és pozitív figyelmet kapott, most legjobb esetben is semleges visszajelzéseket.
És itt indulnak be a káros védekezési mechanizmusok.
Önvédelem
Megfelelő támogatás nélkül (ami sajnos az általános) emberünk visszatér oda, ahol legutóbb még jól érezte magát: a szakértelmet igénylő dolgokba. Olyan vezető lesz, aki egyre kevésbé foglalkozik a vezetéssel, miközben egyre többet a szakmai “beleszólással”. Hiszen a kollégák szemében ő már sokkal inkább főnök, és nem pedig szakértő.
Az ilyen vezető egyre inkább elmarad a vezetéssel, miközben a szakmától is távolodik. Kiég, elmegy, és biztos vagyok abban, hogy megfogadja “…ha valaki még egyszer vezetőt akar belőlem csinálni, tuti hozzávágok egy monitort!…”
Akkor mégis, hogy?
Ha valakinek szeretnél több pénzt adni, mert kimagaslóan teljesít, az tökéletesen rendben van. Tedd! Egy relatív egyszerű gazdasági matematika és HR megfontolások eredője, hogy mennyit és miképpen. így kéne ennek mindig működni.
Habitusának, ambícióinak és vérmérsékletének megfelelően támogasd középtávú céljaiban. Tedd ezt nyíltan. És ha engedi, legyen ő a követendő példa. Akár nemzetközi porondon is megjelenhet, képviselve a cégedet és a csapatát.
Ezzel még motiváltabb lesz, hogy szakértőként ott maradjon ahol kiváló, és ott termeljen még több hasznot.
Segítsen még több kollégát a szakmai problémák megoldásában.
Sokszorozza másokon keresztül a tudását és szenvedélyét ott, ahol a legboldogabb.
Megoldás?
Vezetőt akkor csinálj valakiből, ha az akar lenni, és hajlandó azt legalább olyan intenzitással tanulni, mint eddig a szakmáját.
Személyesen is találkoztam olyan kollégával, aki a szakmai utat lecserélte a vezetésre. Ez az ő tudatos döntése volt. Saját vállalkozása van és szakértői.
Ha már elengedtük azt a felfogást, hogy több pénzt csak olyan szerepekben lehet kapni, amihez ezt a fizetési igényt valaki korábban hozzá párosította, máris megoldottunk azt a problémát, amikor valaki a rendszer miatt kerül szereptévesztésbe.
Ha a rendszer nem kényszeríti a szereplőket szereptévesztésre, akkor a munkaköri leírással sem kell annyit bíbelődni (lásd korábbi blogcikkünk).
Az agilis módszertani átállás során a szervezetek egységnyi időre vetített termelő képessége átlagosan 150-300%-kal nőtt. A HVG Akadémia, Agile Recruiter sorozatának módszertani vezetője.